派遣労働者の「年次有給休暇」と「時季変更権」 – 基本と実務上の留意点
派遣社員が年次有給休暇（以下「年休」）を取得する際、派遣先の都合で「その日は困る」と断られるケースがあります。
では、こうした対応は法的に許されるのでしょうか？
当記事では、派遣労働者に対する「時季変更権」の考え方と、実務上の注意点について解説します。
時季変更権とは？
年休は労働者の当然の権利ですが、使用者は「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、その取得時期を変更できると定められています（労働基準法第39条第5項ただし書き）。
これがいわゆる「時季変更権」です。
ただし、この権利は無制限に行使できるわけではありません。
代替要員の確保が可能かどうかなどを総合的に勘案して判断されるべきとされています。
派遣労働者の年休管理は「派遣元」が行う
年休の付与や取得管理などの労務管理権限は、派遣労働者の雇用主である派遣元事業主に帰属します。
そのため、派遣先は年休の承認権限や管理責任を持ちません。
しかし実際の労働者派遣の現場では、派遣社員が派遣先の同意なく、年休を取得しにくい雰囲気があることも事実です。
派遣先が「時季変更権」を行使できるのか？
派遣労働者の年次有給休暇の申請に対して、時季変更権を持っているのはあくまでも「派遣元」です。
通達では、派遣先には時季変更権の法的根拠がないことが明確に示されています。
したがって、派遣先が一方的に年休の取得時期を拒否することはできません。
ただし、以下のような連絡・協議を行うことは可能です。
- 派遣先が業務上の都合で休暇取得に支障がある旨を派遣元に連絡すること自体は差し支えない。
- 派遣元はその情報を踏まえたうえで、年休時季変更の可否を検討する。
実務でよくある誤解と注意点
- 誤解：「派遣先が休暇を承認しないと年次有給休暇を取得できない」→ 誤り
- 注意：派遣元と派遣先が連携せず、派遣社員が年休取得を控える状況は「取得阻害」に該当するおそれがある
- 現実的対応：派遣元と派遣先は派遣労働者から年次有給休暇の申請があった場合の手続き等について、事前に協議を行っておく（あらかじめ年次有給休暇の取扱について、基本契約書等に規定しておくetc）。そのうえで、派遣先での業務調整が困難な場合は、派遣元が派遣先および派遣労働者と調整のうえ、変更の可否を判断する
まとめ
派遣労働者の年次有給休暇の管理はあくまで派遣元に責任があります。
派遣先には「時季変更権」はなく、年休の取得を一方的に拒むことはできません。そのため、業務運営への支障がある場合は、派遣元との情報共有・調整が重要です。
派遣労働者の年休取得をめぐるトラブルを防ぐためにも、派遣元・派遣先・派遣労働者の三者間のコミュニケーションを丁寧に行うことが求められます。