改正育児・介護休業法

育児休業を取得しやすい雇用環境の整備とは

２０２２年４月１日施行の法改正により、事業主は、育児休業申出が円滑に行われるようにするため、選択肢にある４つの措置のうち、いずれかの措置を講じることが必要となりました。

  1. 育児休業に関する研修の実施
  2. 育児休業に関する相談体制の整備等（相談窓口や相談対応者の設置）
  3. 自社の労働者の育児休業取得事例の取得・提供
  4. 自社の労働者へ育児休業制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

上記の措置については、どれか１つを講じれば良いとされています。従業員が育児休業を取りやすくするためにも、複数の措置を講じることができればそれに越したことはありませんが、自社のリソース等を考慮して、どの程度の規模感で講じていくかを決めていくと良いかと思います。

個別の周知・意向確認の措置とは

２０２２年４月１日施行の法改正により、本人又は配偶者の妊娠・出産等を申出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知及び休業の取得意向の確認を、個別に行うことが必要となりました。

  1. 育児休業に関する制度
  2. 育児休業の申出先
  3. 育児休業給付に関すること
  4. 労働者が育児休業期間について負担すべき社会保険料の取扱い

上記４つの事項について、周知を行い、また、休業の取得の意向確認を行わなければなりません。周知・意向確認はともに個別に行うことが必要です。

周知の方法については、

  1. 面談
  2. 書面交付
  3. FAX
  4. 電子メール等

のいずれかの方法によらなければなりません。

なお、面談については、オンライン・WEB面談も可能です。ただし、オンライン・WEB「面談」ですので、対面で行う場合と同程度の質が確保されることが必要とされています。

音声のみの通話などは面談による方法とは認められません。

FAX・電子メールについては、対象従業員が希望した場合にのみ認められています。