労働基準法上の「管理監督者」について社会保険労務士がわかりやすく解説

労働基準法上の「管理監督者」とは

当ページでは、時間外労働や休日労働等の残業代等の支払いが不要となる「管理監督者」について、わかりやすく解説しています。

残業代等の支払いが不要となる労働基準法上（第41条第2項）の「管理監督者」については、役職名で決まるものではありません。

まずは労働基準法の該当条文を見てみましょう。

（労働時間等に関する規定の適用除外）
第四十一条　この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一　別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者
二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
三　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

引用元: 労働基準法

※黒字の部分がいわゆる管理監督者を指す部分になります。

例えばですが、部長・課長などの役職についている方でも、当然に労働基準法上の管理監督者になるわけではありません。

以下の要件すべてを満たせない場合は、労基法上の管理監督者とは認められない可能性が高く、通常通り、残業代等を支払う必要があるとされています。

＜労基法上の「管理監督者」とされる要件の例＞

• 労働条件の決定その他労務管理について「経営者と一体的な立場」にある。
• 労働時間等の規制の枠を超えて活動せざるを得ない「重要な職務内容」を有している。
• 経営者から「重要な責任と権限」を委ねられている（自らの裁量で行使できる権限が少ない。上司に決裁を仰ぐ事項が多いなどはNG）。
• 労働時間についても厳格に管理はされていない（働く時間も自分である程度決定できるなど、裁量がある）。
• 定期給与、賞与、その他の待遇において、一般の従業員と比較して相応の待遇（一般の従業員よりも給料等が高く設定されている）がなされている。etc

つまりは、役職名などの形式で見られるのではなく、実質（職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態）で判断されることになります。

※なお、労基法上の管理監督者とされる場合でも「深夜の割増賃金」や「年休の付与」は必要になります。

実際に労基法上の管理監督者を置くとなった場合には、慎重な対応が求められます。

もし、上記の要件の判断を誤り、後から管理監督者性を否定され残業代を請求されますと、基本給等の設定額にもよりますが、多額の残業代（割増賃金）を請求されることになってしまいますので、注意が必要です。